随着开放式创新范式的广泛普及，加入战略联盟己经成为企业获取竞争优势的必然选择，企业参与战略联盟的深层动机便是通过联盟资源的博弈分配，获取战略联盟所汇聚的大量异质性、互补性知识资源，从而为技术创新提供知识支撑。究其原因，单个企业并不具备创新发展所需的全部资源和能力，而通过联盟合作，企业不需要巨大的资源、人力投入就能够获取新知识，从而构建差异化竞争优势。尤其是在技术和市场环境日益不确定的现实背景下，战略联盟的重要作用日益凸显。
近30年来，学者们开始接受并进一步发展基于知识的战略联盟观点，针对战略联盟的产生、发展、演化以及影响效果等问题展开了广泛讨论，基于知识视角的战略联盟观点不断丰富和完善。
首先，从知识视角来看，战略联盟具有传播和创造知识、吸引成员广泛参与、在成员之间建立密切关系以及促进知识互补性等特点；其次，虽然企业可能借助战略联盟获取知识，但更有可能通过知识整合实现知识的内化，也就是说，企业加入战略联盟的动机不仅仅在于知识获取，更重要的是通过知识学习、吸收和重构实现知识整合，知识整合是创新的关键所在；
最后，战略联盟内的知识资源零散地分布在不同主体内部，因此，可能导致联盟知识管理效率低下，进而影响联盟企业绩效提升。基于此，一些学者探究了战略联盟内的知识转移的影响因素，例如知识转移意愿、联盟内的社会联系、关系管理水平等，通过上述理论回顾可知，知识基础理论产生以来，不仅强调知识对企业生存与发展的重要作用，更加注重知识的获取与整合，即企业需要什么样的知识、如何获取和怎样整合知识，从而为企业带来可观的价值收益。
在战略联盟领域，该理论基于知识视角对战略联盟的特点、联盟动机、影响联盟知识转移的因素等进行了大量研究，得出了有意义的结论。同时，基于知识的战略联盟观点也为技术标准联盟情境下企业的标准化参与行为提供了有益的理论借鉴。技术标准是一整套复杂的技术体系，一个完整的标准文案对知识范围的要求十分广泛，很少有企业具备制定技术标准所需的全部知识资源和能力。
因此，企业需要参加技术标准联盟，通过联盟网络获取和整合联盟伙伴的多样化的知识，从而实现技术标准化和创新目标。因此，知识基础理论很好地诊释了企业参与技术标准联盟的动机，亦为标准联盟网络中企业的知识整合行为提供了强有力的理论支撑。
组织学习的内涵
Penrose在著作《The Theory of the Growth of the Firm》中指出通过学习和整合己有知识是知识创新和企业成长的基础，这一观点隐约呈现出“组织学习”的影子。自Cyert和March 基于“组织能学习”的假设首次提出组织学习的概念后，组织学习逐渐成为学者们关注的新领域。Agryris和Schon认为组织学习是识别错误后，通过重新修正组织行为并将获取的结果植入组织记忆，从而不断更正错误的过程。
1990年，Senge的著作《The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization》更是将组织学习的研究推向了一个新的高度，使之成为一个热门的研究领域。然而，不同背景和不同研究领域的学者在组织学习的定义以及组织学习的方式与过程方面并没有达成共识。
将国内外学者关于组织学习定义的主要观点划分为行为过程观、环境互动观和信息处理观三类。值得注意的是，将某一定义归为某一类是根据该学者的主要观点，并不排除有的学者的定义可以同时划入两类甚至三类观点中。
由上述三种代表性观点可以看出，第一，组织学习的内涵与组织绩效的提升和持续改进等结果密切相关；第二，组织学习是应对外部环境变化所做出的一系列适应和调整活动；第三，组织学习与知识获取、知识传递、知识分享及存储密不可分。
2.组织学习的过程
许多学者基于对组织学习内涵的不同理解，从不同视角探讨了组织学习的内容。其中，Slater和Narver基于前人的研究观点，从信息视角提出了组织学习四阶段模型，获得了学者们的广泛认可和采用。Slater和Narver认为组织学习包括信息获取、信息分享、信息解析和组织记忆四个环节。
信息获取。组织学习主要是通过增加知识存量来丰富组织记忆，进而实现知识的价值，因此，知识获取是组织学习的重要的环节。知识和信息既可以来自组织内部，也可源自组织外部，还可以来自组织本身的记忆。许多正式的组织活动(例如研发活动、市场调查、竞争对手产品分析和绩效评估等)和非正式的行为(经验认知、人际交往和浏览报刊等)都是为了获取信息或知识。
信息分享。信息分享可以扩展组织学习的广度，是组织学习区别于单一个体层面学习的一个重要标志。一般情况下，拥有潜在协同信息的组织不知晓这些信息可以服务于何处，而需求信息的组织单元往往不知道信息的存在或位置，信息分享则可以通过把来自不同组织单元的信息结合起来实现信息供求的祸合，不仅可以得到新的信息，而且可以得到新的理解。
信息解析。Daft和Weick 将信息解析定义为“赋予信息意义的过程、形成共同理解和概念方案的过程”。组织单位之间对特定事件或信息项目的共同理解的发展能够深刻影响组织学习。例如，更全面的理解既可以加强合作，从而增加潜在行为的范围，也可以抑制合作，从而减少潜在行为的范围。无论哪种情况，更全面的理解都会导致潜在行为范围的变化，即组织学习。
组织记忆。组织记忆是存储组织历史信息和知识的过程。部分学者认为组织记忆既包括有形信息，也包括组织惯例和集体信念等无形信息，是产生于过去并会对组织将来的行为和决策产生影响的知识储备库。许多情况下，组织将信息分享和解释所获取的知识和信息以电脑文件的形式加以保存、检索和更新，一方面有利于隐性知识显性化，另一方面有助于组织更好地实现目标。
3.组织学习理论的新发展
过去相当长一段时间里，组织学习的研究都重点集中在个体一团队一组织三个层面，关注组织学习过程中知识在个体、团队和组织层面间的循环流动。日本学者Nonaka和Takeucki 提出了SECI模型，该模型通过社会化、外在化、组合化、内化四种知识转化模式实现知识经由个体、团队、组织，再到个体的递进循环，使得组织学习呈现出螺旋上升的趋势。
然而，随着科学技术的日新月异和外部环境的动态变化，企业仅依靠组织内部学习己经难以获得发展所需的全部资源，在这样的情况下，企业必须发展外部合作关系，通过与伙伴企业合作学习才能以更短的时间和更低的成本获取知识和战略资源。因此，随着研究的不断深入，组织学习理论逐渐扩展至组织间学习层面。
组织间学习跨越企业边界，不同企业通过发展合作关系或缔结战略联盟来开展组织间学习，联盟学习、关系学习是组织间学习的重要形式。学者们从交易成本、资源基础、知识基础等视角对组织间学习进行了研究，极大地推动了组织学习理论的向前发展。
例如:Kogut和Zander提出组织间学习是企业互补性知识资源的重要来源，并且企业间联盟等组织间学习行为有利于降低交易成本，提高知识交换的范围、规模和频率。裴旭东等指出关系学习能够从伙伴关系中转移更多的包括隐性知识在内的相关知识，实现不同专业知识间的交叉融合，从而促进企业知识绩效提升。
